Légalité des bulletins de paie électroniques - Impacts sur le SI & Questions induites

Suite à la loi « de simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures » (article 26), la remise de la fiche de paie peut être effectuée sous forme électronique, à condition toutefois de recueillir l'accord du salarié, et de le faire « dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données ». La loi précise aussi que l'employeur doit conserver les bulletins de paie remis aux salariés ou un double, sous forme électronique, pendant cinq ans.

L'enjeu pour les entreprises est la réduction des coûts liés aux traitements du bulletin de paie (des coûts d'impression à ceux de l'envoi)

Impacts sur le SI :

• développement des coffres-forts électroniques
• utilisation de signatures numériques
• développement de portail RH permettant l'accès à des coffres-forts électroniques
• double gestion du bulletin de paie (Version papier+version électronique) à différencier selon le souhait du salarié.

La loi impose au salarié (et à son employeur) de garder ses bulletins de paie pendant 40 ans. Quelle pérennité peut être garantie ? Deux questions se posent pour l'archivage des données électroniques :

• le format et le support de sauvegarde seront-ils toujours lisibles dans 40 ans ?
• quel algorithme sera suffisemment performant aujourd'hui pour ne pas être obsolète dans 40 ans ?

Pour en savoir plus :

• Article de 01netPro
• Article de ZDNet
• Sur le blog "Gestion de la paie"
• L'exemple de M6 dans Entreprise et Carrière n°955
• Legifrance
• Introduction à la notion de signature électronique : Commentcamarche.net
• Résultat de l'étude Opinioway sur la dématérialisation du bulletin de paie : Indicerhnet

Réforme de la formation professionnelle : le détail du projet de loi

Présenté le 29 avril au conseil des ministres, le texte reprend les grandes lignes de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 7 janvier 2009. Liste des principaux points du projet de loi et le texte complet.

1/ Ce qui est repris de l’ANI sur la formation :

• La création d’un fond de sécurisation
• La portabilité du DIF
• Le CIF ouvert à la formation hors temps de travail
• Le bilan d’étape professionnel

2/ Ce qui est nouveau :

• La création d’un droit à l’information et à l’orientation
• La répartition des financements des OPCA

Pour en savoir plus :

• Le détail du texte
• L'article du site web "Pour se former"

Accompagner les réorganisations métiers

Dans un environnement en perpétuelle évolution, les DRH sont confrontés à la gestion d'importantes réorientations métiers. Face à ce défi stratégique, quel accompagnement définir ? Analyses et conseils.

Trois points semblent cruciaux :

• établir des diagnostics personnalisés : à travers un bilan professionnel, des stages de découverte métier d'une journée, etc.
• adapter la formation : durée et modalités adaptées aux participants, parcours professionnalisant ave théorie en centre et pratiques sur le terrain, désignation de tuteurs métier, suivi et évaluation des participants
• mobiliser le management : information et communication autour des enjeux de la mobilité, parcours d'intégration, etc.
• Et surtout, anticiper : quel meilleur atout qu'un salarié qui a "l'habitude" de changer de services ou de postes ? En effet, plus les salariés auront été conduits à être mobiles tout au long de leur carrière, plus ils accepteront facilement de se reconvertir.

Impacts SI : Développement de la GPEC.

Pour en savoir plus :

• Article du site web "Pour se former"
• Interview de François Enius

Développement de la diversité & Lutte contre les discrimination en entreprise > Impact sur le SIRH

Au-delà des aspects humains, sociaux, légaux, organisationnels, les outils logiciels peuvent aider l’entreprise à s’observer et à s’auto-contrôler, qu’il s’agisse de la gestion des recrutements, de la mobilité interne ou de la gestion des carrières et des formations.

En effet, à travers le reporting, l'entreprise peut détecter certaines "irrégularités" en termes de rémunération, de promotion, d'accès aux formations en fonction de critères comme l'âge ou le sexe (les indicateurs basés sur la nationalité ou l'origine ethnique sont aujourd'hui proscrits).

De plus, des fonctions comme l’anonymisation des candidatures permettent de diminuer les biais pour la mobilité interne comme pour le recrutement externe.

Pour en savoir plus : Article Focus RH

Tendance du recrutement : "Profils types" vs "Profils cibles"

Les recruteurs imaginent le "candidat idéal" à travers une grille détaillée et partent à la recherche de celui-ci.

• Profils types : Définition exacte du profil recherché à travers les critères et leur note précise.
• Profils cibles : Esquisse des grandes tendances à travers les qualités et leurs zones de scores attendues.

Pour en savoir plus :

• Article de David Bernard sur FOCUS RH : Pour ou contre les "profils cibles" ?.

Externalisation RH et focus sur l’offre « Exterhnae »

L’externalisation RH couvre essentiellement la prise en charge par un prestataire externe de tout ou partie d’une fonction RH : la paie, la gestion du temps et des activités, la formation, le recrutement, etc.

L’externalisation RH touche 49% des entreprises françaises avec une majorité dans les secteurs de l’industrie, de la distribution et du commerce.

On note aujourd’hui que l’externalisation s’intensifie dans tous les processus RH : elle devient la norme pour les tâches à faible valeur ajoutée et entre même dans les mœurs pour des fonctions plus qualitatives, comme les activités de formation et le développement des compétences (à cause des évolutions légales et réglementaires du DIF par exemple).

L’externalisation RH a trois buts principaux :

• réduire et maîtriser les coûts (50%)
• se recentrer sur le cœur de métier et sur les tâches à valeur ajoutée (42%)
• optimiser le « budget temps » (16%)

Si l’externalisation RH pouvait être perçu jusqu’à maintenant comme compliqué, la nouvelle solution lancée par la filiale française de Kurt Salmon Associates offre une alternative attirante à tout point de vue. Baptisée « Exterhnae », elle constitue la première offre française basée sur Oracle PeopleSoft et bénéficie de la couverture fonctionnelle la plus large du marché et d’une modularité intéressante.

Proposant un panel de modules allant de la gestion de la paie à la gestion des talents, l’offre présente les avantages suivants :

• tarification souple et adaptée : facturation sur la base d’un coût mensuel fonction du nombre d’employés gérés et de services souscrits.
• contrat unique : « package » comprenant les composants produits (logiciel, matériel) et les services (mise en œuvre, support) regroupé sous un seul contrat.
• coût de support optimisé : travaux de maintenance (évolutions légales et réglementaires) et de migration (dernières innovations technologiques).

Ainsi l’entreprise cliente choisit uniquement les éléments de gestion qui lui seront utiles et peut les mettre en place à travers un portail personnalisé grâce à un modèle économique qui optimise le coût de possession.

Focus "Oracle PeopleSoft" : Les solutions de gestion du Capital Humain d'Oracle couvrent l'ensemble des processus RH de l'entreprise avec la gestion du cycle de vie du collaborateur, la gestion des talents, la gestion de la performance, le learning management, le pilotage, la paie et le Human Resources HelpDesk.

Rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Loi n°2008-789 du 20 août 2008 (JO du 21 août 2008)

Cette loi comporte 2 volets :

• la première partie est consacrée à la représentativité syndicale et au dialogue social dans les entreprises :
  
• Un syndicat doit désormais recueillir au moins 10% des suffrages pour participer aux négociations dans une entreprise.
• Un accord est applicable s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des suffrages.
• Pour s’opposer à la mise en œuvre d’un accord, il faut qu’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exerce son droit d’opposition.

• la seconde modifiant l'aménagement et l'organisation du temps de travail dans les entreprises.
• Chaque entreprise peut désormais négocier sa durée du travail en dérogeant aux obligations contenus dans les accords de branche. Les 35H restent la durée légale du travail et les accords conclus avant la loi reste en vigueur
• L'employeur peut recourir aux conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles. Ce type de forfait est ouvert aux salariés, cadres ou non cadres.
  

Pour en savoir plus :

• Legifrance
• net.iris