dimanche 4 octobre 2009

Prévoyance d'entreprise

Le 11 janvier 2008, les partenaires sociaux signaient un accord interprofessionnel permettant notamment aux chômeurs de bénéficier des garanties de prévoyance de leur ancienne entreprise pendant une durée maximum de 9 mois. Mettre en place un régime de prévoyance dans l'entreprise est une opération lourde. Il faut choisir le type de contrat, l'assureur, les garanties et la procédure adéquate.

Contexte règlementaire

L’article 14 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a mis en place un mécanisme de maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise.

Ce dispositif s’adresse aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à une allocation d’assurance chômage, à l’exception des salariés licenciés pour faute lourde. Toute personne venant de perdre son emploi et qui bénéficiait d’une couverture complémentaire au sein de son entreprise pourra ainsi continuer à en bénéficier pendant une certaine période.

Initialement prévue au 20 janvier 2009, l’entrée en vigueur de l’article 14 de l’ANI a été reportée au 1er juillet 2009 par un avenant n°3 du 18 mai 2009. Les entreprises non adhérentes à une organisation patronale signataire (MEDEF, CGPME, UPA) demeurent dans une situation d’attente tant qu’un arrêté d’extension de l’avenant n° 3 n’aura pas été pris.

Prévoyance collective ?

Issue de la concertation entre les représentants des employeurs et ceux des salariés, la prévoyance collective est un élément majeur de la protection sociale complémentaire dans les entreprises et les branches professionnelles.

Il s'agit de garanties complémentaires aux prestations servies par les régimes obligatoires de la Sécurité Sociale (i.e. assurance-maladie, maternité, invalidité, décès et veuvage), mises en place dans l'entreprise pour couvrir certains aléas de la vie des salariés : complémentaire santé, indemnités journalières en cas d’arrêt de travail, rentes d’invalidité, capital décès, rentes de conjoint et d’éducation, retraite supplémentaire, dépendance.

Mise en place dans l'entreprise

Plusieurs mesures préliminaires semblent se dégager :
  • Réaliser un audit des prestations versées par la Sécurité Sociale et les autres organismes auxquels l'entreprise cotise du fait des obligations résultant des accords collectifs.
  • Classer ces prestations par type de risques et par catégorie de salariés afin de déterminer les risques restants à couvrir et les garanties à sélectionner.
  • Rédiger un cahier des charges avec les éléments permettant d'effectuer une tarification des risques à assurer (catégories des personnels visés et identification des garanties)
  • Procéder à un appel d'offres
  • Établir une grille de dépouillement comparant :
    • les prestations offertes,
    • les tarifs,
    • les conditions de révision des taux,
    • le niveau des frais de gestion,
    • la nature de l'organisme (compagnie d'assurances, mutuelle, institution de prévoyance)
    • et la taille du prestataire. 
  • Mettre en place le contrat selon l'une des procédures édictées dans la loi Evin du 31 décembre 1989 :
    • négocier avec les partenaires sociaux dans le cadre d'un accord collectif => obligation des salariés de s'y affilier (y adhérer & s'acquitter des cotisations)
    • soumettre son projet au personnel par voie de référendum => obligation des salariés de s'y affilier (y adhérer & s'acquitter des cotisations)
    • prendre la décision de manière unilatérale => cette solution n'a pas force obligatoire de l'accord collectif ou du vote par référendum
=> L'employeur n'est pas obligé de prendre une assurance pour tous les salariés de l'entreprise. Il peut n'assurer qu'une partie d'entre eux, par exemple les cadres ou ceux de l'un des sites de production. Le montant des primes est partiellement pris en charge par l'entreprise.

Avantages partagés
  • pour l'entreprise :
    • optimiser les coûts salariaux
    • favoriser le dialogue social
    • motiver et fidéliser le personnel : dispositif social complémentaire attractif pour recruter et fidéliser ses collaborateurs
    • déduire sa part des cotisations du bénéfice imposable de la société
  • pour les salariés :
    • profiter d'une assurance à un coût moindre qu'un contrat souscrit individuellement : une partie des cotisations est prise en charge par l'entreprise.
    • être certain d'être assurés malgré leurs antécédents médicaux :
      • la sélection des adhérents est moins rigoureuse dans l'assurance collective car l'existence d'un groupe mutualise les risques.
      • la loi du 31 décembre 1989 régit ces contrats en posant un principe de non-discrimination qui interdit à l'assureur de refuser sa garantie à un salarié du groupe. Ainsi, soit il accepte l'ensemble du personnel concerné, soit il le rejette en bloc.
    • diminuer son revenu imposable : la part salariale des cotisations versées par le salarié à l'assureur est déductible dans une certaine mesure
Pour en savoir plus :
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